Kvinnehelse - derfor skal vi snakke om det
Arbeidsmiljøutvalget har satt kvinnehelse på dagsorden med en egen kvinnehelsestrategi. Hvorfor er det så viktig? Og kommunestyret har tatt sommerferie og avsluttet med møte mandag 15.6. Hva skjedde der? Jeg heter Christian Westgård, er kommunikasjonssjef i Nittedal kommune. Og jeg sitter som alltid sammen med deg, kommunedirektør Adeleid Bursman Christiansen. Hei på deg, Adeleid. Kommunestyremøte 15.6. Hva skjedde der, da?
Det var et langt og innholdsrikt møte. Vi starta klokka to, som vi gjør på det siste møtet for sommeren. Og holdt på faktisk helt til klokka ti. Det var et tyvetall saker, vi hadde innbyggerspørsmål. Og vi hadde interpellasjon og spørsmål, så det var innholdsrikt. Det vi fra administrasjonens side fikk lov til å gjøre denne gangen, var å presentere litt fra kvalitet
- og utviklingsmeldinga for barnehagene og skolene.
Det var veldig ok å få lov å fortelle litt om det arbeidet som gjøres i de to store områdene som skole og barnehage er, og de sakene var jo også oppe til behandling. I tillegg var det jo ... Den tida på året der vi presenterer årsberetning og har også regnskapet til behandling. Da fikk vi òg en anledning til å dele litt de erfaringene vi gjorde oss i 2025. Selv om det virker som det er forferdelig lenge sida, så var det veldig ok å få presentert litt hva som var hovedfunnene i det.
Og ikke minst også der at det leveres veldig gode tjenester i Nittedal kommune. Det er godt å leve i Nittedal. Og det viser også rapportene og det vi som administrasjon presenterer for politikken. I tillegg hadde vi litt fremoverpek på oppspillsaken knytta til neste budsjett
- og økonomiplan. Oppspillsaken er jo en sak der vi sier litt om hva vi må løse i neste planperiode, som da blir fra 2027 til 2030. Bare smak på det!
Fra 2027 til 2030, det høres jo helt vilt ut. Og så var vi jo innom litt høringsuttalelser knytta til endring i opplæringslov, vi var innom barnehage
- og skolebehov, gjennomføring av veivedlikehold, trafikksikkerhetsplan, detaljreguleringsplaner, forurensning i grunn i Våge park og nye lokaler til Nav. Så det er et bredspektra jeg møter etter junimøtet.
Og det er kanskje et bilde på hvor mye en kommune faktisk driver med også? Ja da, det er jo det. Det var mange spennende saker. Og gode politiske diskusjoner. Og så spiste vi is. Og så spiste vi mat. Det må vi ha når vi har holdt på så lenge. Men kommunedirektøren spanderte is på kommunestyret klokka åtte på kvelden. Det tror jeg var lurt, for da begynte det å bli litt varmt og hett på dem. Og så må man ha litt sukker. Da holdt de trykket ut til klokka ti.
Så nå går de i sommerferie, som du sa, og så er de tilbake igjen i september. Ja, og det er bra, for vi er jo tross alt politisk styrt. Vi er en del av et stort demokrati, som vi er ganske stolte av. Vi skal dreie fokuset mot kvinnehelse, for arbeidsmiljøutvalget skal lage en egen kvinnehelsestrategi. Sykefraværet for Nittedal kommune i første del av 2026 er 9,86 %, og 79 % av de ansatte er kvinner. 21 % er menn.
Velkommen hit, Karen Elisabeth Bennetter og Linda Almås Blankefort. Karen, du er fag
- og kvalitetsrådgiver i Enhet for forebygging og mestring. Linda, du er prosjektleder for nærvær-ledelse i HR-avdelingen. Er 9,86 % sykefravær høyt eller lavt? Det spørs hva vi sammenligner det tallet med. I Nittedal har vi et overordna mål at sykefraværet skal være på 6,8 %.
Sammenligner vi med det, så er det tallet høyt. Sammenligner vi oss med resten av Kommune
- og Fylkes-Norge, så er vi helt på gjennomsnittet. Og sammenligner vi oss med samme periode i fjor, som lå på 10,06, så er det lavere. Så vi må sammenligne med et eller annet. Ja, det er nok lurt. Kari, hva mener vi egentlig når vi sier at kvinnehelse er arbeidshelse? Og hvorfor er det så viktig for oss i kommunen?
Det er det store spørsmålet i dag. Kvinnehelse er arbeidshelse fordi kvinners helse påvirker arbeidsevnen. Det påvirker nærvær, produktivitet og livskvalitet. Så ved å ta kvinnehelse på alvor, kan vi skape mer inkluderende arbeidsliv og arbeidsplasser, og bidra til at flere kan stå lenger i arbeid. Så det er en kvinnehelse, og vi kan også påvirke en arbeidshelse. Er det spesielt viktig for en organisasjon hvor 79 %
av de ansatte er kvinner? Det er et interessant perspektiv. Vi vet at vi er en kvinnedominert arbeidsplass. Vi diskuterer ikke menns helse isolert sett, så det kunne vi sikkert òg gjort. Men jeg syns det er positivt at arbeidsmiljøutvalget setter fokus og trykk på hvordan vi som arbeidsgiver kan sørge for at vi får redusert sykefravær, økt nærvær. Særlig kvinner og kvinners arbeidsliv er viktig.
Og det handler jo om at vi tross alt, som damer her, Christian, går gjennom en del ting som dere slipper. Ja, få høre om det. Det ene er jo fødsel. Eller bare det å ha mensen. Noen kvinner har jo store utfordringer bare rundt det å ha menstruasjon. Man har PMS, som er noe som mannfolk er livredde for å høre ord av. For de skjønner at da endrer dama seg. Og vi har det med å komme tilbake til jobb etter fødsel.
Og når du i tillegg edder om at vi løfter, hjelper og støtter mennesker som i utgangspunktet har utfordringer med å hjelpe seg sjøl, så blir de ekstra tunge. Så bare sånn kan jeg fortsette. Og så er det jo overgangsalderen. Og den har det vært masse nasjonal oppmerksomhet rundt. Endelig. Som for noen er en kjempekrevende periode i livet. Så jeg tror nok at det er på høy tid at også vi i Nittedal setter dette på dagsordenen. Så det er ikke tilfeldig at vi snakker om kvinnehelse, og det er helt nødvendig.
Det er laget en arbeidsgruppe som jobber med en egen kvinnehelsestrategi. Hva er målet med denne strategien? Målet med denne strategien er at vi ønsker å øke kompetansen om kvinnehelse som én ting. Vi ønsker å skape et språk om kvinnehelse. Vi ønsker også å gi noen verktøy og anbefalinger. Sånne arbeidsplasser kan tilrettelegge for å fremme kvinners helse, som skal resultere i økt arbeidstilknytning. Så det er egentlig det store målet med denne strategien.
Du spurte litt i stad hvorfor dette er så viktig for oss. Vi har jo ikke en plan eller strategi på dette i dag. Vi ønsker å jobbe mer systematisk og ikke tilfeldig med dette feltet. Vi har allerede vært litt innom det, men hvordan henger kvinnehelse konkret sammen med sykefravær og nærvær i arbeidshverdagen vår? Jo, det kan jeg fortelle litt om. Sykefravær er veldig komplekst og hvorfor man er sykemeldt. Men med kvinnehelse ser man jo at det er flere kvinner som er sykemeldt,
så statistikken er høyere blant kvinner. Så ser man at det er enkelte kvinnehelsesykdommer som er mer unike, som bare gjelder kvinner og ikke menn. Så det er enkelte muskel
- og skjelettplagg. Det er enkle psykiske plager. Det er brystkreft ... Det er andre kvinnehelse-relaterte sykdommer. Samtidig ser vi også i forhold til nærvær, og det er jobb med nærvær, at kvinner og menn er ofte eksponert for ulikt arbeidsmiljø.
For vi ser jo at av topp ti kvinneyrker, så er det jo veldig mange ... Yrkene er basert på mye fysisk belastning, emosjonelle belastninger. Men også kjemiske eksponeringer. Mer enn 70 % av de ansatte i disse yrkene, som er f.eks. frisører, sykepleiere, barnehagelærere, pleiemedarbeidere, helsefagarbeidere, renholdere ... Der er det mer enn 70 % som er kvinner.
Så vi har andre eksponeringsfaktorer for kvinner enn vi har for menn. Så man kan også snakke om arbeidsmiljø og påvirkning på kvinnehelse. Hvorfor er det viktig at arbeidet er forankra i Amør arbeidsmiljøutvalg? Hva betyr det i praksis? Utarbeidelse av en kvinnehelsestrategi er ny for kommunen. Målet er at den blir vedtatt og implementert ut i armer og bein i organisasjonen. For å lykkes godt med det arbeidet, er det viktig at du og ditt lederteam,
hovedtillitsvalgte, hovedvernombud, anerkjenner at kvinnehelse påvirker arbeidsmiljøet vårt. Og at det er godt kjent i organisasjonen, formålet med strategien, og at vi kan medvirke til det arbeidet, sånn at vi oppnår hensikten med den. I praksis kan det bety at vi i ulike medbestemmelsesutvalgsmøter, i ledermøter, tillitsvalgte
- og verneombudsmøter, avdelingsmøter, personalmøter etc., etc., systematisk KMS-arbeid, medarbeidersamtaler, nærværssamtaler ... At vi snakker om kvinnehelsefaktorer.
At vi snakker om kvinnehelsefaktorer, og om de påvirker oss og den enkelte av oss i arbeidshverdagen. Vi holder jo på med en utvikling av hvordan vi skal jobbe med ledelse i Nittedal kommune. Det å gi ledere som har ansvaret på en arbeidsplass for tilrettelegging sammen med de som trenger tilrettelegging, at vi får et felles kunnskapsgrunnlag rundt hva dette er. Selv om mange av oss som er ledere i Nittedal, også er.... Så har også vi veldig ulike erfaringer med hvordan det slår ut.
Også fordi at sånn som meg, ta meg sjøl som eksempel, så har jo jeg aldri jobba i et omsorgsyrke. Jeg har jo flytta papir og prata og styrt. Jeg har ikke noe sterk erfaring med, men jeg kan jo tenke meg til. Men det blir liksom litt feil hvis vi skal legge til grunn at hver enkelt skal tenke seg til. Det er viktig at vi får en strategi som beskriver litt hva det her er, og hvordan vi som arbeidsgivere ønsker å følge det opp.
Men dere er jo nå i en innsiktsfase, og hva er de erfaringene og innspillene som dere ønsker, og hvem ønsker dere å høre fra? Ja, vi bruker jo KS Kunnskaps sin innovasjonsguide, og vi er jo i innsiktsfasen. Og det vi er på jakt etter, er å høre fra ansatte litt om hvordan de opplever ... Hva de kan litt i forhold til kompetansen i kvinnehelse. Hvilke erfaringer de har i forhold til å være i et arbeidsliv som kvinne. For de som svarer som er kvinner. Vi ønsker også å høre litt med ledere.
Hvilke erfaringer de har på dette feltet, og hvordan de snakker om kvinnehelse. Eller om de gjør det i dag. Også å snakke med NBU. Det systematiske arbeidet der, medbestemmelsesutvalget jobber jo med helse, miljø og sikkerhet. Som gjør noen systematiske tiltak gjennom det arbeidet der, kan også være hensiktsmessig. Så det er også å høre litt på hva de får tips og råd litt, hvordan vi kan bygge ut en god strategi. Og så er det HR vi ønsker å snakke med, og kommunerikslederteamet. Diskutere litt hvordan vi skal få dette godt implementert i kommunen.
Så der, ja: Kunnskap, erfaringer, ideer og forslag. Og bare få mer innspill, rett og slett. Og de behovene som kanskje kan dukke opp, som vi ikke er klar over i dag. Et litt oppfølgingsspørsmål til det: Hva ser man for seg, hva kan være aktuelt tiltak her? Eller hva kan man gjøre, hvis man skal tenke litt fritt? Hvis vi skal tenke veldig forebyggende perspektiv, og det som har blitt løftet litt opp her fra en kvinnehelsekonferanse nylig, var at hvis man snakker om en stasjonsperspektiv,
så er det noe med at der er vi ulike på hvor sterke blødninger man har. Har man tilrettelagt med noen sanitære produkter på arbeidsplassen, så kan det være en form for å forebygge og skape en trygghet. Hvis man har sterke blødninger. Samtidig snakker man også om bekledninger. Hvis man er i helsefagyrket, skal man da gå ... Har man hvite klær, skal man tilby andre typer farger nettopp fordi man har sterke blødninger. I svangerskapsperioden, når man er gravid, hva slags tilrettelegging har vi der på klær?
Tilpasses dette gravide kvinner? Og når vi skal amme ... Her er det ikke så mye utstyr som er tilpasset ammeverdenen for kvinner. Så det er også litt sånn i overgangsalderen ... Vi påvirkes ulikt. Man kan få dårlig søvn ... Eller søvnproblematikk, da. Vi svetter mye, vi har mye hodepine, det blir tap av energi ... Og alt dette her om å skulle ha de samme forventningene til arbeidsplassen ... I de fasene, og de som har fått påvirkes veldig i overgangsfasen, det må man også diskutere litt.
Skape gode arbeidshverdager til tross for at man står i dette. Dere er jo veldig flinke til å prate om det allerede. Det som kanskje for mange er litt privat og man ikke har lyst til å snakke så høyt om. Men hvordan kan vi senke terskelen for å snakke om kvinnehelse på arbeidsplassen? Akkurat sånn som vi gjør nå? Det er et veldig godt spørsmål. Som jeg håper vi kan gi flere gode svar på gjennom strategien.
Og det er jo ikke sånn at vi nå skal begynne å snakke helt åpent om egne diagnoser og egne private detaljer. Det er fortsatt viktig at vi ivaretar personvernet og private forhold. Men gjennom å sette kvinnehelsefaktorer på agendaen så normaliserer vi samtaler rundt det og hvordan det kan påvirke oss ved å stå i jobben. Vi bryter ned noen tabuer og finner fram til et felles språk.
Gjennom å snakke overordna om temaet så kan vi oppnå et større samhold. Og gjennom konkrete tiltak strategien viser til, så kan det fremme et helsefremmende og inkluderende arbeidsmiljø. Vi vet jo at andre kommuner har lyktes godt med dette arbeidet. Bl.a. Balsfjord nevnes som et eksempel. Hva kan vi lære av dem? Stein Tore Svenne, som er kommunedirektør der, og Siri Hansen Berg,
som er prosjektleder i sykefravær og nærvær, jobber systematisk for å fremme kvinnehelse i sin kommune. Gjennom et nylig webinar vi i nærværsgruppa har deltatt på, så fortalte engasjert en kommunedirektør om deres arbeid, og at de har vedtatt en overordna menstruasjonsstrategi for Balsfjord kommune, visjoner og mål. Kult! Veldig gøy. Strategien har de utarbeida som et ledd i deres satsing på
å forebygge sykefravær og øke nærværstiltak i kommunen gjennom å skape familievennlige arbeidsplasser. Arbeidet er godt forankra hos kommunedirektøren, og det var gøy å høre hvor engasjert han var i webinaret når han snakka om dette temaet. Så vil jeg også nevne Nordea i Norge, som har ca. 3000 ansatte. De har også jobba med å sette kvinnehelse på agendaen i sin arbeidshverdag. Og de har gitt oss nyttige tips til hvordan vi kan fortsette vårt videre arbeid,
som f.eks. systematisk kartlegging og identifisering av relevante målgrupper, forankre arbeidet i strategi og ledelse, bygge kompetanse og en åpen kultur, involvere ansatte og måle effekter og justere tiltak. Vi har lært i dag, i dag, og vi har lært gjennom deres arbeid at vi så absolutt er på rett spor. Hva håper dere at ansatte sitter igjen med etter å ha hørt denne episoden? Hvordan kan de enkelt bidra videre i arbeidet nå etter sommeren?
Jeg håper veldig mange blir glade for at vi faktisk snakker om kvinnehelse. Så jeg håper at de tenker: Yes, endelig, nå skal vi jobbe aktivt for en bedre arbeidshverdag for kvinner. At man skaper litt engasjement og nysgjerrighet for de som ikke helt vet like mye som oss som sitter her i dag. At de ønsker å bidra inn i dette feltet med sine forslag og ideer. Og det ønsker jo fra absolutt alle. Ikke bare kvinner, bare for å nevne det.
Ja, og at vi kanskje bidrar til litt og øker litt kompetanse. Hva er det som skal skje etter sommeren, eller hva skjer da? Da skal vi ut og ... Vi skal intervjue. En del folk. De jeg nevnte litt i stad, med Embu og KLT, skal vi intervjue. Ansatte skal få et spørreskjema ut. Alle ansatte eller bare damene? Alle. Og det er ... Ja, det er egentlig den formen, må du korrigere meg, Linda.
Men det er jo intervjuer og det er spørreskjemaer som vi har som utgangspunkt, fra høsten, som vi skal sende ut. For få innsikt. Ikke sant. Da starter dere denne kunnskapsinnhentingsfasen. For å kunne lage et ferdig forslag til slutt. Ja. Og bruke strukturer vi allerede har i dag. Vi skal ikke lage hokus pokus masse nye ting, men vi skal få det inn i de gode strukturene og systemene vi har allerede i dag. Hvor lang tid skal dere bruke på dette? Målet er jo at vi i løpet av høsten har kommet med et godt forslag til hvordan denne strategien skal være.
Vi skal runde av i denne episoden. Episoden av "Vi er nitteval", og dette blir den siste episoden før sommerferien. Det blir det. Men vi høres etter sommerferien. Vi hørs! Ja! Ja! Nei! Ja! Ja! Ja!
